Organizaciones ágiles vs. tradicionales: diferencias y realidades

Frecuentemente leemos sobre la rotación que las generaciones jóvenes (tanto Generación Z como Millennials) tienen en sus puestos de trabajo. Estas nuevas generaciones suelen, en muchos casos, estar en búsqueda de posiciones en organizaciones mucho más ágiles, resilientes y flexibles; pero ¿qué es una organización ágil?

Las organizaciones ágiles se caracterizan por tener estructuras menos jerárquicas y burocráticas, es decir, el trabajo se distribuye más por roles que por rangos.  Son organizaciones en las que la pirámide o cantidad de “escalones” para poder acercarte a tu jefe son muchos menos, y la comunicación fluye de manera más directa. Podríamos decir que son organizaciones más “planas”.

Otra característica de las organizaciones ágiles es el trabajo colaborativo: este se organiza en equipos que pueden rotar, ser multidisciplinarios y trabajar en roles específicos para fines puntuales. Esto reduce los silos o grupos de poder al favorecer el trabajo en equipo. 

Un siguiente aspecto importante es que, en este tipo de organizaciones, a diferencia de las tradicionales, las cabezas definen las prioridades y visión, pero dotan a los equipos de la confianza y flexibilidad para realizar sus tareas, lo cual reduce significativamente las líneas de reporteo y los transforma en protagonistas en lugar de solo ejecutores. Esto resuena mucho mejor en la vida actual de los más jóvenes como tú, que están acostumbrado a ser escuchados y trabajar con personas de todo el mundo.

La retroalimentación en este tipo de organizaciones es continua y directa, y los miembros cuentan con el empoderamiento suficiente para tomar decisiones o poder plantear sus ideas. Es decir, pasas de obedecer a poder crear.

Todo lo anterior transforma la clásica forma que se tiene de ver a las empresas: de simples “máquinas” a sistemas vivos donde la interacción es constante y la colaboración genera resultados innovadores.

Por lo tanto, este tipo de organizaciones se vuelven sumamente atractivas para generaciones jóvenes como la tuya, especialmente los que están terminando la Universidad, quienes descubren en estos espacios de trabajo menos puntos de control, los ven como mucho más adaptables al cambio, flexibles y que, por las mismas condiciones basadas en confianza, ofrecen a los colaboradores condiciones laborales que les permiten ser más libres.

Pero ¿este modelo es fácilmente adaptable a cualquier tipo de organización? La respuesta sencilla es que no del todo. La razón principal es porque a largo plazo, conforme las organizaciones crecen, naturalmente buscarán estructuras que les permitan gestionar a equipos de trabajo muy grandes y que faciliten la especialización por departamentos, con la finalidad de profesionalizar las funciones de la organización. 

¿Y entonces es imposible? No lo es. Las organizaciones grandes o más tradicionales suelen adoptar este tipo de prácticas —que son más comunes en startups o empresas más pequeñas— a través de retos para resolver problemáticas de la organización o desarrollar nuevas líneas de negocio; también, detectando a los campeones y más inquietos de la compañía, quienes puedan incorporarse a grupos de trabajo que tengan proyectos específicos donde puedan trabajar en esta modalidad, regularmente enfocados en el desarrollo de proyectos de innovación. Esto último es muy importante, dado que justo este tipo de forma de organización favorece por sus características la innovación.

¿Es malo que la organización sea tradicional? Tampoco. Es posible que este tipo de organización se adapte mejor a ciertas condiciones como mercados desarrollados, empresas muy grandes, entre otras. 

El reto real para ti está en lograr aprender de las organizaciones, sin importar su tipo. El reto para las organizaciones tradicionales es cómo atraer el talento de los más jóvenes, para quienes las estructuras de poder no funcionan de la misma manera y dan prioridad en ciertos casos a las condiciones laborales y no a los sueldos. Y, por el contrario, cómo harán las organizaciones ágiles para lograr crecer o estructurarse sin perder del todo su flexibilidad, sin matar la innovación en el proceso o cómo seguirán proyectado o atrayendo al personal adecuado para cada etapa de la vida de la organización.

Existen ya algunos “experimentos” al respecto, como grandes corporativos comprando startups con líneas de negocio complementarias o invirtiendo en emprendedores con ideas potenciales a ser parte de su cadena de valor.  Pero ¿cómo integras este tipo de organizaciones a tu cadena sin “destruirlas” o sin dejar de aprender lo valioso de cada una? De eso se trata la gestión de la innovación, en mi próximo artículo hablaré de ese tema.

Pronto te enfrentarás al reto de la búsqueda de empleo, y es fundamental que entiendas que no todas las organizaciones funcionan igual y no funcionan igual a lo largo de su ciclo de vida. La pregunta es ¿cuál se adapta más a ti? Lo dejo a tu reflexión.

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