Talento con futuro: P&G México busca crear nuevas generaciones de profesionales

La universidad puede ser mucho más que el lugar donde se obtiene un título. Para muchas empresas, también es el punto de partida para descubrir a quienes podrían convertirse en sus próximos líderes. En Procter & Gamble (P&G) México, esa búsqueda comienza incluso antes de que los jóvenes tengan una larga experiencia laboral.

Daniela Mondragón, vicepresidenta de Recursos Humanos de P&G México, explica que la estrategia de la compañía es atraer y desarrollar el talento de los jóvenes, por eso buscan identificar su potencial y acompañarlos en su crecimiento.

“Somos una compañía de crecimiento desde adentro”, señala Mondragón. Esto significa que P&G recluta a muchas personas cuando están saliendo de la universidad o durante sus primeros dos años de experiencia profesional, con la intención de desarrollar líderes dentro de la propia organización.

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La apuesta requiere una inversión importante en entrenamiento, proyectos, experiencias y tiempo de sus líderes. De acuerdo con Mondragón, 99% de los líderes de P&G crecieron desde becarios o recién egresados.

Más que un buen promedio

Entonces, ¿qué puede hacer un estudiante para llamar la atención de una empresa? Para Mondragón, el expediente académico es solo una parte de la historia.

“Estamos buscando gente que tenga hambre por aprender en grande”, explica. También buscan capacidad para adaptarse a los cambios, trabajo en equipo y fuertes principios éticos.

Una forma de demostrar estas habilidades es involucrarse en actividades que vayan más allá del salón de clases. Participar en asociaciones estudiantiles, concursos nacionales o internacionales, actividades deportivas o culturales puede ayudar a construir un perfil más completo. “Eso te permite ver un liderazgo más completo”, apunta.

La recomendación es especialmente útil para quienes todavía no cuentan con experiencia laboral. Un estudiante puede demostrar iniciativa, capacidad de adaptación y liderazgo a través de proyectos universitarios, actividades extracurriculares o experiencias en las que haya tenido que resolver problemas y trabajar con otras personas.

Otro elemento que P&G considera importante es algo tan sencillo como saber preguntar. “Nos encanta que la gente nos pregunte. Nos gusta que los estudiantes nos cuestionen”, dice Mondragón. Para la empresa, esa actitud puede revelar pensamiento analítico y estratégico, dos habilidades relevantes en el mundo laboral.

También existe un aspecto que no depende de un curso o certificado: los valores. Mondragón destaca que la compañía busca personas comprometidas con hacer lo correcto, incluso cuando esa decisión puede resultar más complicada.

Potencial antes de experiencia

En cuanto a las habilidades técnicas, la directiva reconoce que el inglés es un básico, aunque no representa por sí mismo un factor de decisión para contratar. P&G cuenta incluso con un programa de clases de inglés.

La razón es que la compañía pone mayor atención en el potencial que en la experiencia previa: “Lo que buscamos en una compañía como la nuestra es un poco más el potencial que la experiencia”, explica.

La lógica detrás de esto es sencilla. De acuerdo con Mondragón las habilidades técnicas pueden aprenderse dentro de la organización, mientras que ciertas características personales resultan más difíciles de desarrollar desde cero.

En cuanto al primer empleo, la experta dice que no se trata simplemente de aceptar la primera oportunidad disponible, sino de preguntarse con qué compañía existe una mayor conexión. En su experiencia, el salario es importante, pero no es el único elemento que puede hacer que una persona decida permanecer en una organización.

“Los jóvenes tienen la obligación de buscar el lugar para trabajar que los haga más felices, donde conecte con su propósito”, afirma. Desarrollo, aprendizaje, impacto y propósito también forman parte de esa decisión.

Mondragón comparte que P&G mantiene relaciones con universidades de todo el país, entre ellas el Tec de Monterrey, la UNAM y el IPN, pero Mondragón destaca que la empresa también recluta en instituciones regionales. La intención es ampliar la diversidad de perfiles y formas de pensar.

Incluso existe un trabajo conjunto con algunas universidades para identificar necesidades de formación. Mondragón explica que recibe a representantes de las principales instituciones para construir planes en conjunto y conversar sobre las habilidades que requieren los futuros profesionistas.

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La diversidad también forma parte de esta estrategia. P&G busca atraer talento sin hacer distinciones por género, aunque mantiene acciones específicas para impulsar la participación de mujeres en áreas donde todavía existe una menor representación, como algunas ingenierías y posiciones de manufactura.

Para lograrlo, la empresa se acerca a universidades y lleva casos de éxito de mujeres que ya trabajan en esas áreas para mostrar a las estudiantes las oportunidades profesionales que pueden encontrar.

¿Dónde buscar una oportunidad?

Para quienes están estudiando o acaban de egresar, la puerta de entrada puede estar en las posiciones de becarios o en oportunidades dirigidas a personas en sus primeros dos años de carrera.

Informa que P&G recluta durante todo el año para áreas comerciales y de manufactura y publica sus vacantes en su plataforma de carreras (pgcareers.com/mx/en). La recomendación es revisar directamente las oportunidades disponibles, pues las posiciones publicadas corresponden a vacantes activas.

Para quienes están comenzando su vida profesional, Mondragón aconseja que no siempre se necesita tener todas las respuestas para conseguir una oportunidad. En algunos casos, lo que una empresa busca son personas con curiosidad, capacidad de aprendizaje, pensamiento crítico y, sobre todo, potencial para crecer.

Después de 23 años en P&G, la directiva asegura que ninguno de sus días ha sido igual al anterior. Y esa posibilidad de aprender, enfrentar retos y seguir creciendo es precisamente parte de la propuesta que la compañía quiere ofrecer a las nuevas generaciones.

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