Liderazgo vertical vs. liderazgo consciente

El viejo liderazgo vertical practicado por el legendario Jack Welch en el último cuarto del siglo pasado todavía predomina en la enorme mayoría de las organizaciones de nuestra sociedad.

Es urgente transformarlo en un liderazgo “consciente”, moderno, que anteponga a las personas, a la comunidad y al planeta; pero requiere paciencia, pues sólo hay dos caminos: o los viejos líderes de los 80 y 90 aceptamos la necesidad de este cambio, lo cual a veces es tan difícil, o esperamos a que los jóvenes con nuevas formas de ver el mundo ocupen los puestos directivos.

Como universidad, el tema del liderazgo es más importante porque estamos forjando a los líderes de mañana y no los podemos perder con ideas obsoletas.

En aquellos años ese estilo funcionaba porque operábamos en una economía básicamente manufacturera, en una cultura de valores tradicionales, donde las personas queríamos hacer huesos viejos en una sola empresa: crecer, construir una carrera y jubilarse, sólo en ella.

Eso es algo que ya muy pocos jóvenes lo sueñan.

Welch fue un visionario para su época. Fue capaz de meter tijera a todo lo que no aportaba, pero sus malos seguidores hicieron lo mismo con lo que no entendían, con lo que era diferente o que faltaba a la convencionalidad.

Empezaron a obtener ganancias vendiendo tantos productos como fuera posible, al precio más alto que aceptara el mercado, a costa de apretar a los proveedores y contaminar al medio ambiente sin discriminación.

Predominaban, como todavía pasa, los hombres de negocios que sólo veían oportunidades de hacer dinero explotando una necesidad, una brecha de mercado o un descuido legal.

Pero hoy eso ya no se vale, y tampoco se puede. Gran parte de las crisis de obesidad, ansiedad, depresión, adicciones, violencia y corrupción es por la manera como se conducen los negocios.

Si no consideramos la diversidad, vamos a dejar dinero sobre la mesa y a perjudicar a nuestra propia gente.

Tenemos que migrar a ese liderazgo consciente que considere a las personas y al planeta; a aquel liderazgo que genera ganancias mientras alivia necesidades de los clientes, de la comunidad o del medio ambiente.

Algunas de las características que he aprendido a través de la lectura y la experiencia de este estilo que aspiramos transmitir en Universidad Insurgentes tiene algunas de estas características.

Abrazar la humildad

La humildad se debe trabajar en muchos sentidos, pero una de sus características principales es hacer preguntas sinceras que te permitan encontrar nuevas perspectivas para la resolución de un problema.

Los líderes de hoy no requieren tener todas las respuestas, sino el saber escuchar para poder hacer los cambios positivos e innovadores con el compromiso de todos los colaboradores.

Es borrar los prejuicios. Confieso, no sin pena, que fui director de un banco y en ese ambiente y en esa época, era impensable que alguien con la posición que yo tenía platicara con personal de intendencia. Nunca lo hice.

Mi perspectiva ha cambiado, y hoy ese diálogo me permite descubrir y resolver asuntos de una forma eficaz, motivadora, transformadora y trascendente para toda la gente que formamos parte de esta universidad.

Aprender del error

Las organizaciones de los años 80 y 90 no eran de las que aprendían. En esa época, te motivaban a innovar, pero si te equivocabas, ibas para afuera.

Hoy hemos comprendido que de los errores se aprende y una tolerancia controlada de los errores debe ser aceptada mientras genere aprendizaje.

Cuando la gente ve, no sólo que les ayuda a levantarse, sino también a comprender lo que pasó, se siente valorada y dispuesta a seguir aportando.

Más diálogo y menos operación

En los 80, el director de empresas debía dedicarle un tercio de su tiempo a los recursos humanos, otro a la estrategia y un tercio más a la operación.

Hoy, del 50 al 60% del tiempo debe destinarse a los recursos humanos, a la gente; entre 20 y 25% a la estrategia, y lo menos que se pueda a la operación.

Es indispensable el diálogo con la gente porque nunca en la historia de la humanidad habían trabajado juntas tantas generaciones distintas (desde los baby boomer hasta la generación z), con formas de pensamiento y valores diferentes, como ahora.

Si los colaboradores no están contentos, el líder nunca va a conseguir las metas.

Propósito

Lo anterior tiene mucho que ver con el tema del propósito. Los líderes deben saber transmitir cuál es esa meta trascendental que persigue la organización y que puede estar acorde con las metas superiores de los colaboradores.

Ya no son ventas, facturación, afiliaciones. No, sino por qué hacemos lo que hacemos.

Particularmente, los jóvenes deben ser orientados para que entiendan cuál es su propósito personal y cómo encaja con el de la empresa.

Algunos colegas, amigos y hasta familiares me critican que voy a todas las titulaciones de nuestra universidad.

Por supuesto, es algo que me gusta, pero también he entendido que lo más importante de lo que hago no es aumentar un 15% o un 30% la facturación por matriculación.

Cuando ya no participe en esta institución, porque un día tendrá que suceder, lo que voy a presumir es el número de títulos profesionales de alta calidad que entregué durante mi labor.

A la fecha, puedo decir que he ayudado a titular a más de 42 mil personas. ¿Tú qué puedes presumir más allá del dinero que generas para tu organización?

Dale ese valor adicional a lo que haces.

Sé que me falta mucho por aprender, pero intento todos los días avanzar y adaptarme a los nuevos tiempos.

Veo que como sociedad estamos todavía lejos de generalizar en las organizaciones ese liderazgo consciente que tanto necesitamos, pero confío que estamos formando a los jóvenes que nos traerán ese cambio.